La mission d'intérim s'effectue pour une durée prévue par le contrat de travail sans pouvoir dépasser la durée maximale légale, variable selon la nature de la mission. Durant sa mission, le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Le salarié intérimaire perçoit une prime de précarité et une indemnité de congés payés à la fin de sa mission. Le contrat de mission peut être rompu, sous conditions.
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.
Le contrat de mission doit être écrit et signé par le salarié.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)
Qualification professionnelle du salarié
Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
Durée de la période d'essai (particuliers)
Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite
Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)
s'il n'est pas établi par écrit et signé, le contrat peut être requalifié (particuliers) en CDI.
Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.
Un terme précis est obligatoire dans les 2 situations suivantes :
Le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
Le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
Le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
aucune durée minimale de contrat n'est à prévoir, sauf en cas de commande exceptionnelle à l'exportation (la durée initiale du contrat ne peut pas alors être inférieure à 6 mois).
Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans les cas suivants :
Remplacement d'un salarié absent
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI
Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)
Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)
Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.
le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement.
La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.
|
Nature du contrat de mission |
Durée maximum (renouvellement compris) |
|---|---|
|
Remplacement d'un salarié absent |
18 mois |
|
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu |
18 mois |
|
Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel |
18 mois |
|
Emploi saisonnier |
18 mois |
|
Emploi excluant le recours à un CDI |
18 mois |
|
Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale) |
18 mois |
|
Accroissement temporaire d'activité |
18 mois |
|
Commande exceptionnelle à l'export |
24 mois |
|
Mission exécutée à l'étranger |
24 mois |
|
Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste |
24 mois |
|
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité |
9 mois |
|
Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI |
9 mois |
|
Cycle de formation effectué en apprentissage |
36 mois |
Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif.
En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat.
La période d'essai est de 2 jours maximum.
La période d'essai est de 3 jours maximum.
La période d'essai est de 5 jours maximum.
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports ...).
Le travailleur intérimaire bénéfice d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.
L'intérimaire perçoit au moins :
le salaire susceptible d'être perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),
les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Les jours fériés doivent être payés au salarié intérimaire, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.
dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l'indemnité d'intempérie (arrêt du travail à cause de la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d'ancienneté.
À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.
Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :
Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
Rupture anticipée du contrat pour faute grave (particuliers) ou pour force majeure (particuliers)
Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)
Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
Un simulateur de calcul est disponible :
La prime de précarité est versée à l'issue de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
le montant de cette prime figure sur le dernier bulletin de salaire.
Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée.
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule :
en fonction de la durée de la mission,
sans pouvoir être inférieure à 10 %de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
Congés de maternité et d'adoption
Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission
L'indemnité est versée à la fin de la mission.
En l'absence d'embauche à l'issue de la mission, le salarié a droit au versement d'une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.
L'employeur doit vous remettre tous les documents suivants :
Certificat de travail (particuliers)
Attestation Pôle emploi (particuliers)
Solde de tout compte (particuliers)
Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
À l'issue de sa mission, le salarié mis à disposition peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.
Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :
prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié
et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s'applique. Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :
Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
l'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l'intérimaire pendant la période d'essai (particuliers), en cas de faute grave (particuliers) du salarié ou en cas de force majeure (particuliers). Dans ces cas, l'employeur n'est pas tenu de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.
Vous pouvez mettre fin à votre mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants :
Soit pendant la période d'essai (particuliers) sans motif particulier
Soit en cas d'embauche en CDI
Soit en cas de force majeure (particuliers)
si vous mettez fin à votre mission d'intérim après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, vous pouvez être condamné par le juge à verser à votre employeur des dommages et intérêts.